Rewolucja w dziedzinie technologii społecznościowych ma wpływ również na tradycyjne programy HR. Rekrutacja czy rozwój talentów mogą mieć inny charakter, jeśli dostępne są media społecznościowe. Zmiany dotyczą również innych systemów HR-owych, jak ocenianie i nagradzanie.

Historycznie, obowiązek realizowania programów nagród i wyróżnień spadł na barki działów HR, które często są postrzegane jako zarządzające kulturą organizacyjną i są odpowiedzialne za wprowadzanie zasad i strategii związanych z zarządzaniem pracownikami. Jednak w poszukiwaniu nowych sposobów wzmocnienia korporacyjnej kultury i budowania zaangażowania, firmy zdają sobie sprawę, że tradycyjne programy nagród i wyróżnień nie są już wystarczająco skuteczne. Organizacje, które starają się stworzyć kulturę innowacyjności, muszą nagradzać i wyróżniać w sposób innowacyjny. Najważniejsze jest uczynienie procesu nagród i wyróżnień przyjaznym pracownikowi i zmianę jednostkowego, niewidocznego dla innych wydarzenia w społecznościowe i interaktywne.

Nie zakładaj z góry, że twoi pracownicy czują się nagradzani

Ostatnimi czasy widziałam wiele artykułów, które odnosiły się do problemu braku nawet najmniejszych gestów uznania wobec pracowników w organizacji i tego, jak wpływa to na zmniejszenie zaangażowania pracowników.

Jeżeli ignorowanie podstawowej grzeczności i odpowiedzialności jest standardem w twojej organizacji, w jaki sposób motywujesz pracowników do przywiązywania wagi do firmowych celów i założeń, oraz gdy to konieczne, do podjęcia dodatkowego wysiłku? Jeżeli wydaje ci się, że twoi pracownicy czują się dostrzegani w organizacji i wynagradzani za wysiłek, mimo tego, że nie wyrażasz swojego uznania, może zainteresuje cię to, że 49% pracowników deklaruje, że zamieniłoby dotychczasową pracę na taką, w której w jasny sposób wyrażane jest uznanie za wysiłek i wkład. Pracownicy mogą lubić swoją pracę, swoją firmę, a także swoich współpracowników, jednak dopóki nie mają poczucia wartości wykonywanej przez siebie pracy, będą gotowi odejść.

Wniosek: Pracownicy muszą wiedzieć, że ci na nich zależy.

Dominic Orr, prezes i CEO Aruba Networks, deklaruje, że była to jedna z jego pierwszych i najważniejszych lekcji jako menedżera:

„Najsilniejszy sygnał zwrotny, jaki otrzymywałem od swoich ludzi, dotyczył tego, że nie dawałem im sygnałów zwrotnych. Pędziłem naprzód. Miałem wobec siebie wysokie wymagania i zakładałem, że każdy, kto dołączył do mojego zespołu, działa na podobnych zasadach. Dobrze wykonana praca była czymś oczywistym, więc dawałem im znać jedynie wtedy, gdy coś poszło nie tak. Ludzie zaczęli mi mówić, że byłoby im miło gdybym poklepał ich czasem po ramieniu, zamiast cały czas wytykać rzeczy, które poszły nie tak.”

Dlaczego tradycyjne programy nagród i wyróżnień nie są skuteczne?

Mają miejsce raz do roku. Większość programów nagród i wyróżnień docenia pracowników jedynie raz do roku, przy okazji rocznicy zatrudnienia lub systemowej oceny. Docenienie rocznicy nie jest tym, o co chodzi w wyrażaniu uznania. Efektywny program skupia się na osiągnięciach, które pojawiają się w przeciągu całego roku.

Uznanie może, i powinno być wyrażane częściej niż raz do roku

Dobry program nagród i wyróżnień uzupełnia coroczny proces oceny i powinien działać bez przerwy w przeciągu całego roku. Informacje zwrotne nie są istotne jedynie w niepewnych czasach. Szczerze mówiąc, w dobrym tonie jest podziękować nie tylko przy okazji rocznicy czy podczas corocznej oceny, a także przy okazji tego, co pracownik wypracowuje w przeciągu roku. Ciągłe udzielanie informacji zwrotnej zapewnia bezpieczeństwo pracy, zwiększoną wydajność i bardziej zaangażowanych pracowników.

Doroczne rozmowy oceniające mają formalny charakter, są systemem zorientowanym na proces, który zapewnia pole do głębokiego wglądu w wydajność pracownika w przeciągu 12 miesięcy. Jednak jest to jedynie połowa zagadnienia – taka ocena powinna zostać zbilansowana i uzupełniona strategicznym wyrażaniem uznania. Ponownie, uznanie nie musi być wyrażane raz w roku.

Rewolucjonizowanie procesu nagradzania i wyrażania uznania

Spraw, by nagroda była czymś cennym dla pracownika. Jeżeli twoim celem jest nagrodzenie pracownika za jej lub jego osiągnięcia w trakcie roku i dostarczenie motoru napędowego, który zapewni energię do dalszego działania,  musisz być pewien, że dajesz im wybór nagród, które mają dla nich prawdziwe znaczenie i są przez nich pożądane. Najnowsze badanie Workforce Mood Tracker [Barometr Nastrojów Pracowników – przyp. tłumacza] pokazuje, że „zdecydowana większość (84 procent) wszystkich respondentów preferuje szeroki wybór kart upominkowych jako podstawowy mechanizm nagradzania. Nie zaskoczyło nas to, że żaden z respondentów, którzy poszukują nowej pracy, nie preferował gadżetów z logo firmy jako nagrody.” Paul Herbert pisał na temat innego badania, w którym za najpopularniejsze zostały uznane bezgotówkowe upominki, takie jak: dodatkowe szkolenie, elastyczny czas pracy, programy mentorskie, darmowe posiłki i temu podobne. Jednak sięgając głębiej, okazuje się, że w badaniu wzięło udział 1400 dyrektorów finansowych i są to ich opinie..

Spraw, żeby wyróżnienie było bardziej przyjazne dla człowieka dzięki pytaniu, które wpłynie na poczucie docenienia.. Takie pytanie jest bardzo pragmatycznym podejściem do rozwoju organizacyjnego i doceniania pracowników.

Wykorzystuj nowe technologie

Duże zmiany wymagają prawdziwie innowacyjnych rozwiązań technologicznych, które zainspirują nowy poziom społecznej współpracy, zachęcą pracowników do wzięcia na siebie części ciężaru z HR i pozwolą zrewidować wciąż realizowane archaiczne procesy.

HR potrzebuje technologicznych rozwiązań, które sprawią, że praca będzie łatwiejsza i jednocześnie pomoże pracownikom czuć się docenionymi indywidualistami, którzy mają swój głos. Idealnie, gdy takie rozwiązania wpływają pozytywnie na stan kultury organizacyjnej, być może poprzez zwiększenie przejrzystości i ułatwienie współpracy.

Innowacje z zakresu HR i IT muszą zachęcać i angażować pracowników z różnych lokalizacji i z różnych generacji. Żeby tak się stało, innowacja musi być nie tylko intuicyjna, musi także zapewniać maksymalnie spersonalizowane, progresywne społecznościowe doświadczenie.

Społecznościowe technologie zapewniają nowe, innowacyjne sposoby na to, by nie tylko wyrazić uznanie, ale także by udzielać informacji zwrotnej. Na szczycie tego, tworzące się systemy i mobilne platformy rozszerzają programy nagród i wyróżnień poza korporacyjny firewall.

Społeczne wyróżnienie

Większość programów wyróżnień jest realizowanych w izolacji. Firma wysyła email do pracownika, ponieważ albo menedżer przesłał wykraczającą poza cykl uznaniową e-kartkę, albo jest to wiadomość z okazji rocznicy zatrudnienia. W większości przypadków pracownik jest kierowany na stronę internetową, gdzie albo może zobaczyć kartkę, albo wybrać przedmiot z katalogu. Na ogół to kończy cały proces.

Społecznościowe technologie wznoszą wyróżnienie na zupełnie nowy poziom, dając pracownikom narzędzia do dzielenia się nim z kolegami i współpracownikami. Wyobraź sobie taką sytuację:

1. Twój korporacyjny intranet ma społecznościowe funkcjonalności, które obsługują osobiste profile, pozwalając pracownikom dołączać do sieci i aktywności swoich kolegów. Jeden z pracowników wewnątrz sieci obchodzi rocznicę zatrudnienia. Po zalogowaniu się do korporacyjnej sieci otrzymuje wiadomość z podziękowaniem za lata pracy. A dzięki temu, że firma posiada także społecznościowe funkcjonalności, wiadomość może odczytać nie tylko wspomniany pracownik, ale także każdy kolega wewnątrz pracowniczej sieci.
2. Grupa pracowników wspólnie pracowała by sprostać wymagającym terminom. Przełożony chce wyrazić uznanie dla wszystkich pracowników za ich wysiłek. Menedżer loguje się na „uznaniowej” stronie i tworzy wiadomość dla wszystkich pracowników. Grupa pracowników otrzymuje powiadomienie, że zostali docenieni za doskonałą pracę i zostają skierowani do wiadomości on-line. Na stronie z wiadomością pracownicy mogą nie tylko komentować i udzielać informacji zwrotnej, ale także społecznościowo dzielić się wiadomością ze współpracownikami i kolegami.

Oddziaływanie? Twoi pracownicy nie będą już mieć poczucia, że ich wyróżnienie trafia tylko do nich. A co ważniejsze, programy wyrażania uznania stają się publicznym i interaktywnym doświadczeniem.

Społecznościowa informacja zwrotna

Oprócz społecznego wyróżnienia, społecznościowa informacja zwrotna jest kolejnym elementem, który dzięki nowym technologiom wzmacnia swoją pozycję w zarządzaniu wydajnością. Pytaniem pozostaje to, czy ma to zastosowanie w wewnętrznym udzielaniu informacji zwrotnej (ocena 360 stopni ze społecznościowymi funkcjonalnościami), jednak widzieliśmy firmy, które uwzględniają zewnętrzne informacje zwrotne powiązane z poszczególnymi grupami pracowników.

Na przykład, jeden z pracowników został doceniony na twoim fanpage’u na Facebooku, ponieważ zdecydowanie wykroczył poza swoje typowe obowiązki by pomóc klientowi. Tego typu dokonała robota jest elementem twoich kluczowych wartości, czyli pomocy klientom. Czy wyrażasz uznanie wobec pracownika poprzez program nagród i wyróżnień?

Pamiętaj, że w tym obszarze istnieje wiele niejasności i firmy raczej będę stosować ostrożne podejście lub rozpatrywać każdy przypadek z osobna. Jednak jeżeli firma aktywnie uczestniczy i analizuje sygnały ze stron społecznościowych, takich jak Twitter czy Facebook, w którymś momencie będziesz musiał zająć zdecydowane stanowisko, by lepiej przygotować siebie i swoich pracowników do radzenia sobie z takimi sytuacjami.

Jak wykorzystać urządzenia mobilne?

Globeforce Mobile jest pierwszą aplikacją dedykowana wyrażaniu uznania wobec pracowników, pozwala zabrać cały proces poza biuro. Nominuj, zatwierdzaj, odbieraj i przyznawaj nagrody, dziel się wiadomościami poprzez społecznościowe uznanie – gdziekolwiek jesteś, kiedykolwiek chcesz. Utrzymuj powiązanie pracowników z  korporacyjnymi wartościami i kulturą nawet gdy są oni w ruchu – wszystko przy zapewnieniu bezpieczeństwa korporacyjnych danych.

Czy łatwo jest to wcielić w życie?

Absolutnie nie.

Każdy profesjonalista z obszaru HR powie ci, że skuteczne wdrożenie jakiejkolwiek społecznościowej funkcjonalności do tradycyjnych programów HR (i systemów) wymaga infrastruktury, która udźwignie ten ciężar. Dlatego proszę nie biegnij od razu do działu IT mówiąc: „Elizabeth z The Social Workplace powiedziała, że musimy to NATYCHMIAST zrobić!”

Może jestem idealistką i pasjonatką, która wierzy, że technologie społecznościowe mogą wpuścić świeże powietrze do programów nagród i wyróżnień. Zdaję sobie także sprawę, że efektywne wdrożenie zaprezentowanych sugestii wymaga także koordynacji pomiędzy różnymi udziałowcami.

Zmiana nie dzieje się w przeciągu nocy i wymaga koordynacji działań liderów, menedżerów projektów, a także działu IT. Jednak myśląc o swojej ogólnej strategii HR i o tym, w jaki sposób chcesz zrewolucjonizować obecny program nagród i wyróżnień, technologie społecznościowe są z pewnością kierunkiem, w którym powinieneś spoglądać.

Artykuł “The Social Revolution of Rewards and Recognition” ukazał się na stronie The Social Workplace.

Elizabeth Lupfer jest ekspertką w dziedzinie wdrażania i zarządzania mediami społecznościowymi. Jej blog “The Social Workplace” jest poświęcony narzędziom Web 2.0.