Obecnie myślimy o rzeczach, które zrobiliśmy i osiągnęliśmy w ciągu zeszłego roku i jesteśmy również w dobrym miejscu, aby zacząć zastanawiać się nad wielkim celem przekształcenia funkcji zarządzania zasobami ludzkimi (HR) i wszystkimi możliwościami, jakie daje nam 2018 rok.
Rok 2018 będzie decydujący dla wielu branż i firm. Przyspieszone tempo innowacji i cyfryzacji przyniesie wiele możliwości. Ale zwiększy to również presję na zmiany, zwłaszcza w funkcjach korporacyjnych, które nadal działają zgodnie z przestarzałymi założeniami.
Dział HR tak naprawdę nie będzie miał innych opcji – zmieni się, by pozostać istotnym.
Kiedy myślimy o sposobie, w jaki można przeprowadzić transformację HR, istnieje sześć podstawowych zasad, o których należy pamiętać.
Zasada nr 1: CZAS NA DZIAŁANIE JEST TERAZ
Zmiana funkcji HR jest konieczna. Opóźnienie zwiększy tylko ból i pozostawi mniej okazji do bycia aktywnym w tej zmianie. Większość liderów biznesu zgadza się, że HR nie dostarcza swojej potencjalnej wartości. Badania pokazują, że HR nadal koncentruje się na pracy transakcyjnej (administracja i egzekwowanie polityki oraz zgodność) w 85% całkowitego czasu przeznaczonego na swoje działania.
Niestety egzekwowanie polityki nie zapewnia takiej wartości, jaką firmy, liderzy biznesu i pracownicy wymagają od HR. Nic dziwnego, że 40% CHRO pochodzi z „biznesu” (operacji), a nie z HR. W czasach ekstremalnego chaosu i niestabilności, hiperkonkurencji i ultraszybkiej innowacji, zarządzanie personelem nie może pozostać takie same jak sto lat temu, kiedy zostało stworzone.
Zasada nr 2: WŁĄCZANIE INNYCH DO WSPÓPRACY PRZY PRZYSZŁOŚCI HR
Transformacja i zmiany nie są łatwe dla wszystkich. Nie oczekuj, że wszyscy przyjdą z dużymi strategicznymi zmianami w HR. Niektórzy ludzie, miejmy nadzieję większość, będą mistrzami transformacji i zaangażowani w jej pomyślną realizację. Inni będą neutralni, a niektórzy będą temu przeciwni.
Ważne jest, aby skutecznie angażować i włączać ludzi z HR od początku transformacji, zapewniając jak najmniejszy możliwy ból dla tych, którzy w przeciwnym razie mogliby pozostać w tyle. I nie mam na myśli angażowania ich jako zwykłych odbiorców informacji, ale raczej jako współprojektantów i współrealizatorów przyszłości HR w twojej firmie i branży.
Transformacja HR będzie potrzebować wielu ludzi, z różnym pochodzeniem, doświadczeniami i potrzebami. Projektowanie transformacji i zmian w dziale HR tylko z ludźmi z tradycyjnego HR jest ogromnym i kosztownym błędem. Nie bój się wprowadzać HR i innych obszarów na pokład. Nie bój się sprzecznych lub kontrowersyjnych poglądów w związku z przyszłością HR. Wszystko to ma służyć budowaniu silniejszej (i elastyczniejszej) wizji.
[Zapraszamy na szkolenie: Design thinking: projektowanie efektywnej komunikacji, dostarczające wiedzę i narzędzia niezbędne każdemu specjaliście ds. komunikacji w organizacji.]
Zasada nr 3: TECHNOLOGIA TYLKO STWARZA NOWE MOŻLIWOŚCI. NA PIERWSZYM MIEJSCU POWINNI BYĆ LUDZIE
Transformacja HR nie dotyczy tylko technologii. Proszę, nie sądźcie, że wdrażając nowy system rekrutacji oparty na sztucznej inteligencji lub używając łańcucha blokowego (ang. blockchain) do przeprowadzania kontroli w tle staniecie się „przekształconym HR”. Transformacja HR musi być systemowa i holistyczna. Technologia jest narzędziem umożliwiającym zmianę, nie jest zmianą samą w sobie.
Zaangażowanie w transformację HR musi uwzględniać szereg czynników. Być może najważniejszym jest zapewnienie, że transformacja zawsze stawia ludzi na pierwszym miejscu. HR tradycyjnie stawia firmę, procesy i zasady przed ludźmi i boję się, że teraz możemy położyć jeszcze technologię na pierwszym miejscu.
Coraz więcej osób uważa na przykład, że ich praca jest bezużyteczna i pozbawiona sensu. Technologia nie rozwiąże tej perspektywy, a może ją powiększyć. Zamiast tego, HR musi wziąć pod uwagę potrzebę nie tylko ulepszania narzędzi technicznych, z których korzystają, ale także samej natury wykonywanej przez nich pracy. HR musi przedefiniować struktury organizacyjne, opisy stanowisk pracy, oczekiwania i mierniki wyników – nowe, mniej rygorystyczne procesy muszą zostać wprowadzone w celu zapewnienia minimalnego poziomu standaryzacji i maksymalnego poziomu kreatywności.
Chodzi o to, że transformacja nie dotyczy wyłącznie technologii. Chodzi o postawienie ludzi na pierwszym miejscu, projektowanie i organizację, która koncentruje się na maksymalizacji doświadczenia, zaangażowania, kreatywności i potencjału pracowników.
Zasada nr 4: EKSPERYMENTOWANIE, PODEJMOWANIE RYZYKA, KREATYWNOŚĆ I INNOWACYJNOŚĆ OTWARTYCH UMYSŁÓW (NASTAWIENIE NA WZROST) SĄ KAMIENIEM WĘGIELNYM W PRZEKSZTAŁCANIU HR
Transformacja HR nie jest szybkim czy łatwym procesem, który zmierza w jednym kierunku. Bylibyśmy martwi, gdybyśmy uważali, że życie jest linią prostą między tym, gdzie jesteśmy dzisiaj, a tym, gdzie chcemy być jutro. Życie jest tylko rollercoasterem, ze wzlotami i upadkami, dobrem i złem, sukcesami i porażkami.
I ta sama zasada życia dotyczy transformacji HR.
To nie jest linia prosta. To skomplikowane i zajmie trochę czasu. Co ważniejsze, sposób zaprojektowania i wdrożenia takiej transformacji i jej ostatecznych wyników nie został opisany w żadnym podręczniku. Będziecie musieli to rozgryźć poprzez eksperymenty, podejmowanie ryzyka, kreatywność i innowacyjność, otwartość i nastawienie na wzrost.
Dowiedziałem się, że wielu praktyków HR preferuje wygodę wynikającą ze ścisłego kontrolowania sposobu działania systemu i jego wyników, aniżeli adrenalinę, która pochodzi z eksperymentowania z nowymi pomysłami bez pewności co do ich przyszłości. Niestety, nie są to czasy, w których możemy naprawdę kontrolować wszystko z całkowitą pewnością.
Zasada nr 5: PRZYJMIJ CYFROWY SPOSÓB MYŚLENIA
Albert Einstein powiedział, że „nie możemy rozwiązać problemów przy pomocy tego samego myślenia, jakie mieliśmy, kiedy je [problemy] stworzyliśmy”. Parafrazując Einsteina, nie możemy rozwiązywać wyzwań związanych z działalnością ludzi XXI wieku, przekształcać HR i dostarczać naszej potencjalnej wartości przy pomocy tego samego sposobu myślenia, który zawsze używaliśmy.
Lubię nazywać te dwa sposoby myślenia analogicznym sposobem myślenia (lub myśleniem starego systemu) i cyfrowym sposobem myślenia.
Osoby o analogicznym nastawieniu myślą, że wyzwania związane z HR można rozwiązać za pomocą przestarzałych praktyk. Patrzą na zmianę z pogardą. I zbyt często nie tylko przeciwstawiają się transformacji, ale także uniemożliwiają jej osiągnięcie wyższych poziomów w organizacji. Po drugiej stronie osoby o cyfrowym nastawieniu rozumieją niezwykłe znaczenie zmiany i transformacji. Nie boją się zmian.
Czy ludzie z cyfrowym sposobem myślenia mają odpowiedź na wszystkie problemy i wyzwania związane z zasobami ludzkimi? Ani trochę. Są jednak niezwykle otwarci na eksperymenty i uczą się, co działa, a co nie.
Cyfrowa mentalność jest kluczowa dla transformacji HR. I choć wspomniałem to dopiero przy piątej zasadzie, jest to może wszechogarniająca zasada, bez której nie byłoby żadnej transformacji.
Zasada nr 6: ANALITYKA PROWADZI PRZEZ ZMIANY
Wyobraź sobie sportowca, który zawsze dbał o siebie, uważając na swój trening, odżywianie i wydajność. Jeśli ten sportowiec odniesie kontuzję pewnego dnia, prawdopodobnie będzie na tyle dyscyplinowany, by odpocząć i zrehabilitować się. Być może proces leczenia będzie szybszy i bardziej efektywny, ponieważ opiera się na dyscyplinie, którą sportowiec uprawiał w swojej karierze.
Teraz wyobraź sobie sportowca, który tego nie zrobił – kogoś, kto skupiał się tylko na dodawaniu coraz więcej treningów i nie zwracał wystarczającej uwagi na odpowiednie dane treningowe, żywieniowe czy osiągnięcia. To niezdyscyplinowany sportowiec. Kiedy odnosi kontuzję, nie odpoczywa prawidłowo i zamiast się kurować, powoduje pogorszenie się obrażeń, a proces gojenia jest dłuższy i jeszcze bardziej bolesny.
HR jest bardziej podobny do drugiego sportowca. Nie dbał o swoje praktyki, procesy i koncentrację. Jest tak niezdyscyplinowany i próbuje robić to samo w kółko – nigdy nie przestaje mierzyć wydajności i oceniać, czy jego praktyki są nadal stosowne. HR jest dziś kontuzjowany. Nie dostarcza wartości, której potrzebuje. A ponieważ jest tak niezdyscyplinowany, proces uzdrawiania lub transformacji może być bardziej bolesny i dłuższy.
Ostatecznie transformacja HR wymaga dyscypliny, prawdziwej zdolności do przewodzenia zmianie i silnej znajomości biznesu i ludzkiej analityki, aby mierzyć wydajność. HR musi być jak pierwszy sportowiec, szczególnie w czasach, gdy wyścig o przetrwanie, znaczenie i tworzenie wartości jest ostrzejszy niż kiedykolwiek.
Posłowie
Niestety sposób, w jaki działa dziś HR, opiera się na przestarzałych założeniach. Operacja HR nie dodaje wartości, której wymagają firmy i ludzie.
To sprawia, że transformacja HR jest fascynująca i przerażająca.
Rozumiem, że „transformacja” i „zmiana” powodują niepokój wielu osób, szczególnie tych o „analogicznym sposobie myślenia”. Ale wierzę również w elastyczność HR i zdolność ludzi do zmiany i pozostania profesjonalnym.
Transformacja HR nie jest luksusem technologicznym. Jest to systemowa konieczność, która nakłada się na pracę działu HR, sposób działania ludzi i operacje biznesowe.
Mam nadzieję, że te sześć zasad pomoże ustanowić podstawowe ramy transformacji HR. Będę nadal badał pomysły, jak zapewnić pomyślną transformację, przy jak najmniejszym bólu dla najmniejszej liczby osób i największym wpływie na większość ludzi.
Artykuł ”6 Principles To Keep In Mind For The Transformation of HR (New Year’s Resolution)” został opublikowany na stronie www.linkedin.com
Enrique Rubio w swojej pracy i zainteresowaniach koncentruje się na obszarze zarządzania personelem. Jest też założycielem Hacking HR i rozwija Cotopaxi, platformę rekrutacyjną opartą na sztucznej inteligencji dla rynków wschodzących. Z wykształcenia jest inżynierem elektronikiem, jako stypendysta Fulbrighta ukończył również studia Executive Master in Public Administration.
Ilustracje: “Icon made by Freepik from Flaticon.com”