w Kultura organizacyjna, media społecznościowe, Narzędzia
Share on Facebook3Share on LinkedIn14Tweet about this on Twitter

picture

Co drugi pracownik korzystający z internetowych mediów społecznościowych uważa, że działa to na niego rozpraszająco. Tyle samo badanych twierdzi, że pomaga im to w wykonywaniu zadań. A co firmom przynosi to, że pracownicy w trakcie pracy korzystają ze społecznościówek?

Podejście pracodawców do korzystania z internetu w pracy ewoluowało od zakazywania i blokowania przez kontrolowanie do wspierania i prób zmienienia pracowników w ambasadorów firmy w mediach społecznościowych. Duża część firm w ogóle nie ma żadnego podejścia i zainteresowania tym, w jaki sposób działania pracowników wpływają na wizerunek pracodawcy.

Nie jest to zagadnienie nowe, o ryzykach z tym związanych pisałem już kilka lat temu. Niedawno pojawił się ciekawy raport badawczy, który daje nieco inne spojrzenie na tę kwestię. Pew Research Center przeprowadził badanie na temat tego, w jaki sposób internetowe media społecznościowe są wykorzystywane w pracy.

Media społecznościowe w pracy

Oto kilka najciekawszych wniosków z raportu „Social Media and the Workplace”.

  • Pracownicy wykorzystują media społecznościowe w różnych celach:

– 34% chce się po prostu oderwać od pracy,
– 27% nawiązuje kontakt z przyjaciółmi i rodziną,
– 24% buduje i rozwija profesjonalne kontakty,
– 20% zbiera informacje, które pomagają rozwiązywać problemy w pracy,
– 17% buduje i wzmacnia relacje ze współpracownikami,
– 17% dowiaduje się czegoś o swoich współpracownikach,
– 12% zadaje ludziom spoza swojej organizacji pytania odnoszące się do swojej pracy,
– 12% zadaje ludziom z wewnątrz swojej organizacji pytania odnoszące się do swojej pracy (sic!).

  • Mniej niż co piąty badany korzysta regularnie z mediów społecznościowych w celach zawodowych, jednak ci, którzy korzystają, przeważnie zauważają pozytywny wpływ na swoją efektywność w pracy.
  •  16% badanych natrafiło w mediach społecznościowych na informacje, które pogorszyły ich opinie na temat współpracownika. Podobny odsetek respondentów zbudował sobie pozytywne wrażenie o swoich współpracownikach dzięki takim informacjom.
  • 45% badanych twierdzi, że ich pracodawcy nie mają żadnych procedur i polityk, dotyczących aktywności pracowników w mediach społecznościowych. Ci, którzy pracują w firmach posiadających takie polityki, rzadziej korzystają z mediów społecznościowych jako sposobu oderwania się od pracy oraz w mniejszym stopniu wykorzystują te media do nawiązywania kontaktu z przyjaciółmi i rodziną w godzinach pracy.
[Zapraszamy na szkolenie Zarządzanie komunikacją wewnętrzną, dostarczające wiedzę i narzędzia niezbędne każdemu specjaliście ds. komunikacji w organizacji.]

Złudzenie kontroli

Wyniki badania tworzą bardzo szerokie pole w dyskusji na temat otwartości pracodawcy na korzystanie przez pracowników z mediów społecznościowych w godzinach pracy. Argumenty znajdą tu zarówno zwolennicy całkowitej liberalizacji podejścia firm (bo przecież co piąty pracownik dzięki temu zbiera informacje pomocne do rozwiązywania problemów w pracy), jak i zwolennicy kontroli pracownika (bo ponad połowa twierdzi, że działa to na nich rozpraszająco).

W dyskusji tej fundamentalne są dwa pytania:

1. Czy pracodawca jest w stanie odciąć pracowników od mediów społecznościowych w godzinach pracy?

Jeśli pracownik może mieć przy sobie swój smartfon, to nie ma takiej możliwości. Blokowanie stron na komputerach służbowych nic tu nie da.

2. Czy pracodawca jest w stanie kontrolować działania pracowników w internecie?

Żaden monitoring nie jest tego w stanie zapewnić. Poza tym – czy to na tym powinien skupiać się pracodawca?

Co prawda są tacy zarządzający, którzy będą przyjmować założenie, że jest to możliwe (tym bardziej, że od strony prawnej można znaleźć odpowiednie przepisy, stwarzające możliwości wyciągania konsekwencji wobec niesfornych pracowników). Złudzenie kontroli można więc podtrzymywać. Spójrzmy jednak bardziej realistycznie.

Raport Pew Research Center koncentruje się na kwestiach tego, do jakich celów pracownicy wykorzystują internetowe media społecznościowe, czyli punktem odniesienia są korzyści pracownika. Natomiast aktywność pracowników w internecie ma również wpływ na wizerunek pracodawcy i do tej kwestii odnosi się trzecie kluczowe pytanie, którym chciałbym się dalej zająć: Co może zrobić pracodawca, aby zminimalizować ryzyka związane z aktywnością pracowników w internecie?

Skoro nie ma możliwości odcięcia pracowników od internetu w pracy (a czasami ich aktywność przynosi przecież korzyści), to trzeba zastanowić się, jak sprawić, żeby działania pracowników nie były szkodliwe dla pracodawców oraz dla nich samych.

Co jakiś czas słychać o głośnych historiach zwolnienia pracownika za wypowiedzi w internecie. W polskich przypadkach dotyczy to chyba tylko sytuacji, w których pracownik negatywnie odnosił się do swojej firmy lub oferty firmowej. Na tym punkcie polscy pracodawcy są pewnie bardzo wyczuleni i jeśli monitorują internet, to zapewne pod tym kątem.

Mowa nienawiści prosto z firmy

Ale jest również obszar, który może wymykać się tej kontroli. Pracownicy występując nieanonimowo w internetowych dyskusjach, czasami podają również swoje miejsce pracy lub też jest ono łatwo dostępne przez powiązanie wypowiedzi z profilem społecznościowym pracownika. W powiązaniu z jakością dyskusji w internecie, tworzy to jeszcze jedno pole ryzyka dla pracodawcy.

 

Mowa nienawiści zalewa dyskusje rodaków w sieci, wrażliwość na obrzydliwości wygłaszane przy okazji różnorodnych gorących tematów zaczyna się chyba stępiać. Wypowiedzi, w których ktoś źle życzy, obraża bądź grozi innym dyskutantom, politykom od prawa do lewa, imigrantom, biednym, starszym, czy komukolwiek, kto podpadnie akurat pod jakiś stereotyp „wroga” czy „innego”, są wpisywane codziennie w tysiącach.

Czasami pisane są w pracy, czasami nawet ze służbowych urządzeń, czasami przy nich widnieje miejsce pracy autora takich słów. Ma to swoje potencjalne konsekwencje prawne związane z pracodawcą (jeśli pisane w pracy) oraz wizerunkowe. Wydaje mi się, że te drugie są w Polsce bagatelizowane. W krajach zachodnich bywały głośne przypadki zwolnień pracowników za teksty, które w naszym kraju mogłyby przejść na forum niezauważone (chyba, że autorem byłaby znana osoba).

Robiąc przegląd forów na potrzeby tego artykułu, w krótkim czasie mogłem znaleźć sporo przekraczających pewne granice wypowiedzi pracowników różnych firm. Są to zapewne osoby, które poza deficytami osobistymi, które przyczyniły się do takiej a nie innej formy ekspresji w sieci, nie mają zapewne żadnej świadomości co do autoprezentacji siebie. Z jednej strony chwalą się swoim miejscem pracy, z drugiej strony przyczyniają się do tworzenia wizerunku swojej firmy jako miejsca, które zatrudnia osoby niezbyt zrównoważone i agresywne (przy czym nie chodzi mi o określone poglądy, lecz o sposób ich prezentowania).

Zdaję sobie sprawę, że takie ryzyko wizerunkowe jest zapewne szacowane przez działy PR i prawników jako bardzo małe. Więc może firmy powinny podejść do tej kwestii raczej z punktu widzenia społecznej odpowiedzialności biznesu i starać się edukować swoich pracowników, czego nie należy robić w internetowych dyskusjach?

Plan minimum to oczywiście wprowadzenie regulaminu dotyczącego aktywności w internecie. Takie regulaminy bywają traktowane przez pracowników jako cenzura, ale mają walor edukacyjny i porządkujący relacje pracownik – pracodawca w odniesieniu do autoprezentacji w sieci: „Chcesz występować w dyskusjach jako nasz pracownik? Trzymaj się poniższych reguł.”

Bardziej zaawansowane działania to kampania edukacyjna, dotycząca nie tylko regulacji, ale w ogóle kultury dyskusji, w tym np. co to jest mowa nienawiści. Może uchroni to kogoś, kto tego nie wie, przed poważnymi konsekwencjami prawnymi w przyszłości? Może lepiej nie czekać, aż ktoś prześle skrin z obrzydliwą wypowiedzią powiązaną z nazwą firmy, napisaną w trakcie pracy „dla oderwania się od zajęć”?

Ilustracje: “Icon made by Freepik from Flaticon.com”

Share on Facebook3Share on LinkedIn14Tweet about this on Twitter