w Komunikacja kierownicza, media społecznościowe, Narzędzia, Zarządzanie komunikacją
Share on Facebook1Share on LinkedIn3Tweet about this on Twitter

pictureSą takie rzeczy, które uznajesz za oczywiste. Słońce wschodzi na wschodzie. Dwuletnie dziecko jedzące czekoladę ubrudzi sobie nią twarz (i ręce, i nogi). Jedzenie śniadania na obiad jest fantastyczne. Pracownicy wiedzą, kto zarządza ich firmą.

Cóż, jeśli zgodziliście się z trzema z czterech wyżej wymienionych, to nie tak źle.

Niedawne badanie przeprowadzone przez APPrise Mobile wykazało, że 23% pracowników z firm zatrudniających 500 lub więcej osób nie było pewnych, jak się nazywał szef ich firmy. Jeszcze więcej, bo 32%, nie miało pewności, że potrafiłoby wskazać go spośród innych osób.

To wbiło mnie w ziemię. Nie uspokoił mnie fakt, że większość z tych, którzy nie znali szefa swojej firmy, pracowała gdzieś indziej niż w centrali i w dużej mierze miała 25 lat lub mniej, więc dopiero zaczynała swoje kariery. Mógłbym się założyć, że ktokolwiek z dowolnego pionu amerykańskich sił zbrojnych w 1944 roku – niezależnie od miejsca, rangi, wieku czy czasu służby – wiedział, że Naczelnym Dowódcą Aliantów był Dwight Eisenhower. Za to dane ze wspomnianego badania pokazują, że 111 tysięcy pracowników sieci Target nie potrafiłoby rozpoznać szefa ich firmy, Briana Cornella, na podstawie jego zdjęcia, a 24 tysiące pracowników Procter and Gamble jąkałoby się i wzruszało ramionami, gdyby mieli powiedzieć, kto zarządza ich firmą (odpowiedź: David S. Taylor).

Przywołanie tych danych prowokuje pewne zaskakujące reakcje wśród ludzi świata biznesu. Niektórzy z tych, z którymi rozmawiałem, twierdzą, że nie jest ważne, czy pracownik w zakładzie, który znajduje się 2500 kilometrów od centrali, zna dyrektora generalnego swojej firmy. Ważniejsze jest to, czy zna swojego szefa i kierownika zakładu.

Pozwolę sobie się z tym nie zgodzić się.

Rola dyrektora generalnego jest jasno określona. Jako osoba położona najwyżej w hierarchii firmy, jej szef jest odpowiedzialny za ustalanie  kierunku strategicznego, ma ostatnie słowo przy ważnych decyzjach, zarządza operacjami, działa jako łącznik między zarządem i całą resztą, ustala i przekazuje misję oraz służy jako podstawowy kontakt w komunikacji z kluczowymi interesariuszami.

Pracownicy powinni mieć najwyższy priorytet na liście interesariuszy. Popatrzmy na inny wniosek z badania APPrise Mobile:

„Tylko 55% pracowników w większych firmach czuje, że w pełni rozumie misję swojego przedsiębiorstwa. Jednocześnie prawie co czwarty respondent (23%) stwierdził, że według niego lepiej zrozumiałby cele swojej firmy, gdyby otrzymywał bardziej regularne i treściwe komunikaty od jej szefa. Częstsza komunikacja ze strony dyrektora generalnego prowadziłaby też u wielu pracowników do większej motywacji (16%), polecenia swojej pracy innym (9%), cięższej pracy (8%) i odrzucenia innych ofert (6%).”

Mówiąc w skrócie: pracownicy chcą być kierowani przez przywódców, którzy faktycznie przewodzą. Jeśli przywódca, którego odpowiedzialnością jest przekazanie misji, nie jest nawet rozpoznawalny wśród pracowników, którzy wprowadzają ją w życie, to przekazywanie tej misji innym grupom odbiorców jest daremne.

Komunikacja z pracownikami powinna być zatem głównym celem dyrektora generalnego, który powinien szukać wielu ścieżek z wykorzystaniem różnych kanałów, żeby dotrzeć do swoich ludzi.

[Zapraszamy na szkolenie Zarządzanie komunikacją kierowniczą, dostarczające wiedzę i narzędzia niezbędne każdemu specjaliście ds. komunikacji w organizacji.]

Standardowe kanały

„Zarządzanie przez przechadzanie się”, spopularyzowane w Hewlett-Packard w latach 70., jest w porządku, ale pozostawia w tyle każdego, kto nie pracuje w tym samym budynku, co dyrektor generalny. Zawsze, gdy szef firmy odwiedza inną placówkę, niż centralną, powinien znaleźć czas, żeby spotkać się z lokalnymi pracownikami lub przynajmniej przejść się dookoła i porozmawiać z ludźmi.

Można wskazać kilka świetnych przykładów e-maili od szefów firm do pracowników, ale jednak większość z nich jest pisana sporadycznie i bezosobowo (a co gorsza, wiele jest tak naprawdę autorstwa innych osób). Niektórzy szefowie doskonale komunikują się ze swoimi ludźmi poprzez filmy. John Chambers, prezes i były dyrektor generalny Cisco, znany był ze swoich krótkich, nieformalnych i spontanicznych filmów, które zamieszczał na swoim blogu wewnętrznym.

Spotkania z załogą też są w porządku (chyba, że akurat nie są – a często nie są), ale nawet świetne spotkania odbywają się zaledwie co kwartał lub, co gorsza, raz w roku.

Dobrze działają też małe spotkania grupowe z losowo dobranymi pracownikami (lub z tymi, którzy są najbardziej wpływowi), tak samo jak aktywność w wewnętrznych mediach społecznościowych.

Szef społecznościowy

Zewnętrzne media społecznościowe również mogą być bardzo skuteczną metodą dla dyrektorów generalnych, żeby dotrzeć do swoich pracowników. Coraz więcej szefów firm korzysta ze swoich stron na Facebooku (albo z osobistych kont, albo z osobnych stron, które pozwalają im zatrzymać konta osobiste dla rodziny i znajomych), na których bardziej osobiście i autentycznie wchodzą w interakcje z interesariuszami.

W dzisiejszych czasach aktywność w mediach społecznościowych szybko staje się obowiązkiem dla szefów firm. Jak zauważają Marcia Newbert i Hilary Teeter w poście na blogu Edelmana, „Jak dyrektor generalny może budować dialog, gdy pracownicy tak bardzo różnią się między sobą? Dzięki ciągłym przemianom krajobrazu mediów, kanały społecznościowe dają szefom firm wyjątkową możliwość komunikowania się bezpośrednio ze swoimi pracownikami – w tym z członkami zespołów bez firmowych adresów e-mailowych lub bez dostępu to tradycyjnych kanałów intranetowych”.

Jeśli szef twojej firmy komunikuje się z ludźmi poprzez Facebooka (który dochodzi do liczby 2 miliardów aktywnych użytkowników), to można spokojnie założyć, że duża część pracowników go śledzi, tak samo jak inni interesariusze. Ma to znaczenie, jako że mniej niż połowa populacji generalnej ufa dyrektorom generalnym firm. Okazja do zawiązania relacji opartych na autentycznym zaangażowaniu jest zbyt ważna, żeby ją zignorować.

Wśród szefów angażujących się w publiczne media społecznościowe są: Reed Hastings z Netfliksa, Devin Wenig z eBay, Marcelo Claure ze Sprint i Richard Edelman z Edelmana. Szef AirAsia Tony Fernandes rozmawia z pracownikami (i innymi odbiorcami) poprzez Twittera.

Szef skupiony na wartościach

Inną niezawodną metodą angażowania pracowników jest szczere mówienie o kwestiach społecznych. Tim Ryan, szef PwC w Stanach Zjednoczonych, który zaledwie kilka dni po objęciu nowej posady znalazł się w Dallas pośród rosnących napięć między policją i społecznością afroamerykańską, wysłał wiadomość do wszystkich 46 tysięcy pracowników. W artykule na portalu FastCompany możemy przeczytać, że wyrażała ona jego żal i smutek, ale „wciąż wiedział, że to za mało”.

W poście na LinkedIn Ryan napisał, że otrzymał odpowiedzi od ponad 200 pracowników. Żarliwe reakcje skłoniły go do zwołania spotkań z pracownikami, które miały być bezpiecznymi przestrzeniami do dyskusji na tematy, które pokazały, „jak bardzo ta sytuacja wpływała na pracowników i jak bardzo chcieli oni kontaktu z innymi, żeby zrozumieć tę rozwijającą się sytuację. Wiedziałem, że podejmowałem ryzyko prowadząc te rozmowy, jako że byłem na stanowisku dopiero od kilku dni. Ale wiedziałem też, że musieliśmy odnieść się do tych wydarzeń. Nie mogłem oczekiwać, że nasi pracownicy pojawią się w pracy myśląc tylko o niej, tak, jakby nic się nie wydarzyło.”

Dziś pracownicy są w znacznej mierze zaangażowani ramię w ramię z Ryanem w jego liczne projekty społeczne, co dowodzi, że zajmowanie stanowiska w kwestiach społecznych i komunikowanie oraz działanie w zgodzie z wartościami w obszarze swojej działalności też jest sposobem, w jaki szefowie firm mogą dotrzeć do swoich pracowników.  Ryanowi przypisuje się praktykowanie „przywództwa opartego na zaufaniu”.

Nie bądź tym szefem

Generalnie chodzi o to, że jest wiele sposobów, na jakie szefowie firm mogą zbliżać się do swoich pracowników, ale zawsze muszą wkładać w to wysiłek. Żaden dyrektor generalny nie powinien dopuścić do  sytuacji, której świadkiem byłem na grupowym spotkaniu z szefem jakieś 30 lat temu. Dopiero co przekonałem go, że powinien uwzględniać również nie-menedżerów w kwartalnych spotkaniach, które do tego czasu zawsze były tylko dla menedżerów. Po spotkaniu podeszła do niego grupka pracowników administracji.

„Jak wam się podobało?” – zapytał.

„Było świetnie” – powiedziała jedna pracownica, a pozostali potakująco pokiwali głowami. „To fantastyczne być uwzględnionym i usłyszeć, co planuje firma. Pomaga nam to w zrozumieniu pracy, którą nam się zleca. Mamy tylko jedno pytanie.”

Szef się uśmiechnął. Promieniał od komplementów. „Co chcecie wiedzieć?” – zapytał.

„Kim pan jest?” – powiedziała.

Szef założył, że wszyscy wiedzieli, kim jest, więc nie przedstawił się, ale ta intuicja okazała się być fałszywa wśród kadr niemenedżerskich. Ci pracownicy administracji byli wśród 32%, którzy nie potrafią rozpoznać szefa własnej firmy.

Nie pozwól, żeby twój szef był tym szefem.

Artykuł „Social Media and Social Causes Can Bring CEOs Out of the Shadows” został opublikowany na stronie www.holtz.com

pictureShel Holtz, dyrektor Holtz Communication & Technology w Concord, Kalifornia. Posiada ponad 30 lat doświadczenia w komunikacji wewnętrznej oraz we wdrażaniu technologii online w celu osiągnięcia strategicznych celów firmy.

Ilustracje: “Icon made by Freepik from Flaticon.com

Share on Facebook1Share on LinkedIn3Tweet about this on Twitter