w Komunikacja kierownicza, Kultura organizacyjna, Trendy, Zarządzanie komunikacją
Share on Facebook3Share on LinkedIn9Tweet about this on Twitter

pictureW najnowszym wydaniu Deloitte Review autorzy John Hagel, Jeff Schwartz i Josh Bersin, opierając się na badaniach i własnym doświadczeniu, opisują siły kształtujące przyszłość pracy i pracowników. Wymienione przez nich siły to technologia (np. robotyka, sztuczna inteligencja i czujniki), różnorodność demograficzna i zwiększanie decyzyjności klientów. Wierzą, że siły te zmienią każdą pracę i przekształcą siły robocze, a sukces w tym nowym środowisku będzie zależał od uczenia się przez całe życie.

Piszą:

W nowym krajobrazie pracy osobisty sukces będzie zależeć w dużym stopniu od ciągłego przyspieszania uczenia się przez całe życie. W miarę, jak uczenie się przez całe życie staje się imperatywem, widzimy osoby coraz częściej skupiające się na uczestnictwie w małych, ale zróżnicowanych grupach roboczych, które mogą wzmacniać uczenie się. Pracownicy będą musieli podejmować działania samodzielnie, aby zwiększyć swój potencjał sukcesu, ale wpływ ich działań będzie miał znaczny wpływ na gotowość i zdolność pozostałych dwóch grup – przedsiębiorstw i instytucji publicznych – do ewoluowania w sposób dostosowany do zmieniającej się natury pracy.

David Grebow i ja musimy się z tym zgodzić. W naszej książce „Minds at Work: Managing for Success in the Knowledge Economy” („Umysł w pracy: Zarządzanie na rzecz sukcesu w gospodarce opartej na wiedzy”), która ma ukazać się w tym roku, opisujemy, w jaki sposób firmy wspierają ciągłą naukę i samokształcenie w miejscu pracy. Wierzymy, że kluczem do sukcesu jest zaangażowanie liderów i menedżerów w ułatwianie wszystkim ciągłego uczenia się. Jak sugerują autorzy Deloitte Review:

Organizacje będą musiały rozwijać nowe podejście przywódcze i zarządzanie, które mogą pomóc w budowaniu silnych kultur uczenia się oraz w motywowaniu pracowników do wykraczania poza strefę komfortu. Rzeczywiście, style przywództwa muszą przechodzić od bardziej autorytarnych – stabilnych środowisk pracy, kształtowanych przez rutynowe, dobrze zdefiniowane zadania i cele – do współpracy. W przyszłości w pracy przewidujemy, że najsilniejsi liderzy będą tymi, którzy będą mogli opanować najbardziej inspirujące i wysoce oddziałowujące pytania oraz motywować i zarządzać zespołami.

Łatwiej powiedzieć niż zrobić. Organizacje muszą nauczyć się, jak budować kulturę uczenia się, a osoby i zespoły muszą nauczyć się ciągle uczyć.

Nasza definicja „kultury uczenia się” mówi o środowisku pracy, które wspiera i zachęca do ciągłego i zbiorowego odkrywania, dzielenia się i stosowania wiedzy i umiejętności na poziomie indywidualnym, zespołowym i całej organizacji w celu osiągnięcia jej celów. Kultura uczenia się jest kulturą pytania; środowisko, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, podważając status quo i podejmując ryzyko, aby poprawić jakość tego, co robią dla klientów, samych siebie, akcjonariuszy i innych zainteresowanych stron. Kultura uczenia się jest środowiskiem, w którym nauka uczenia się jest ceniona i akceptowana. W kulturze tej dążenie do nauki jest wplecione w strukturę życia organizacyjnego.

Jeśli jest to rodzaj kultury koniecznej do zaistnienia w „nowym krajobrazie pracy”, o którym mówią Hagel, Schwartz i Bersin, to istnieje ogromna luka między tym, gdzie firmy są dzisiaj, a gdzie muszą być w przyszłości. Kierujący i kontrolujący liderzy muszą zaakceptować zmianę, a następnie zobowiązać się do uczenia się, jak wprowadzić pracę zespołową w środowisko pracy. Menedżerowie natomiast, muszą nauczyć się pomagać pracownikom w zdobywaniu nowej wiedzy i zastosowaniu nowych umiejętności. To przejście wymaga czasu, cierpliwości i wytrwałości. Nie powinniśmy zakładać, że ludzie mają już świadomość i zdolności do dokonania tej zmiany.

 

Artykuł ”The Future of Work and the Workforce” został opublikowany na stronie www.stephenjgill.typepad.com

pictureDr Stephen J. Gill to niezależny konsultant z ponad 25-letnim doświadczeniem w zakresie szkoleń pracowników, poprawy wyników i rozwoju organizacji. Pracuje z wieloma różnymi firmami, organizacjami non-profit i organizacjami rządowymi, analizując ich potrzeby w zakresie uczenia się oraz oceniając skuteczność swoich programów szkoleniowych i rozwojowych. Pomaga osobom, zespołom i organizacjom uczyć się na podstawie swoich doświadczeń i wykorzystywać informacje, aby osiągnąć swoje strategiczne cele.

Ilustracje: “Icon made by Freepik from Flaticon.com

Share on Facebook3Share on LinkedIn9Tweet about this on Twitter