w Badania, Feedback, Raporty, Zaangażowanie i komunikacja
Share on Facebook7Share on LinkedIn11Tweet about this on Twitter

pictureTo, czy pracownik jest świadomy wyzwań przed jakimi stoi firma, czy czuje się słuchany przez przełożonych i widzi, że organizacja nie pozostaje obojętna wobec napływających uwag, wpływa znacząco na jego zaangażowanie i chęć pozostania w firmie. Nie mówiąc już o tym, w jaki sposób odbija się to na wizerunku całej organizacji.

Od stycznia do czerwca 2017 roku Leadership IQ ankietowało 27 048 amerykańskich i kanadyjskich menedżerów i szeregowych pracowników, by poznać ich zdanie na temat przywództwa i życia organizacyjnego w ich firmach. Respondenci pochodzili z przekroju różnych branż, grup wiekowych i różnej wielkości organizacji (najwięcej ze średnich firm liczących 500-5000 pracowników).

Badani zostali zaproszeni do odpowiedzi na 68 pytań online, oceniając panującą w ich firmie kulturę organizacyjną. Zebrano dzięki temu wnioski niezwykle ważne dla każdej organizacji, która ceni sobie zdanie swoich pracowników, a co za tym idzie poprawę kultury pracy oraz zmniejszenie kosztów i jasno sprecyzowaną drogę do sukcesu.

 

Firmy nie są szczere co do wyzwań, przed którymi stoją

Jedną z cech wiarygodnej firmy jest stopień, w jakim otwarcie dzieli się ona swoimi wyzwaniami. Według przeprowadzonych badań tylko 15% pracowników stwierdziło, że ich organizacja zawsze informuje o swoich działaniach, natomiast już 21% uznało, że ich firma nie robi tego nigdy. Nawet jeśli połączylibyśmy odpowiedzi tych, którzy twierdzili, że ich organizacja zawsze (15% odpowiedzi) lub często (20%) otwarcie mówi o swoich wyzwaniach, pozostają prawie dwie trzecie (65%) pracowników, którzy byli przekonani, że ich organizacja nie komunikuje się z nimi otwarcie.

Menedżerowie wyższych szczebli byli zdecydowanie bardziej skłonni do twierdzenia, że ich organizacja zawsze lub często dzieli się swoimi planami niż szeregowi pracownicy – różnica wyniosła prawie 20 punktów procentowych. Młodzi ludzie dużo rzadziej odpowiadali, że są informowani przez swoje firmy o stojących przed nią wyzwaniach (30% odpowiedzi) niż osoby w wieku 51-60 (40%) czy 61+ lat (47%). Podobnie pracownicy średnich i dużych firm nie czuli się w tej kwestii tak pewnie jak pracownicy firm małych.

Otwarte informowanie pracowników o działaniach organizacji ma duży wpływ na doświadczenia z nią związane. 65% pracowników, którzy uważali, że ich organizacja zawsze dzieli się swoimi planami, zdecydowanie poleciło ją jako świetne miejsce pracy. W przypadku osób, które twierdziły, że organizacja nigdy nie poinformowała ich o wyzwaniach, jakie przed nimi stoją, poleciło ją tylko 6% respondentów. W takim razie, jeśli pracownik uważa, że firma otwarcie dzieli się stojącymi przed nią wyzwaniami, 10 razy częściej poleca ją jako naprawdę dobrego pracodawcę.

 

Liderzy nie słuchają

Największe zaufanie tworzą takie kultury organizacyjne, gdzie obecne jest otwarcie na sugestie ze strony pracowników dotyczące lepszego wykonywania pracy. Odpowiedzi wskazują, że niestety tylko 24% badanych stwierdziło, iż liderzy zawsze zachęcają do zgłaszania nowych pomysłów na ulepszenia w firmie i doceniają te, które do tej pory otrzymali. Aż 16% pracowników uznało, że ich liderzy nigdy tak nie robią. Gdybyśmy też tutaj połączyli tych, którzy odpowiedzieli, że lider zawsze (24%) lub często (23%) otwarcie słucha wypowiedzi pracowników, nie przewyższyłoby to 53% odpowiedzi respondentów, którzy doświadczyli ignorancji ze strony swoich liderów.

Menedżerowie średniego szczebla częściej odpowiadali, że ich liderom zawsze lub często zależy na nowych pomysłach dotyczących poprawy pracy (51%) niż w przypadku kierownictwa (49%) czy szeregowych pracowników (42%).

Ten problem mocno oddziałuje na to, w jakim stopniu pracownicy angażują się w swoje obowiązki i życie organizacji. 62% respondentów, którzy uznali, że lider zawsze motywuje do zgłaszania pomysłów i docenia dotychczasowe propozycje ulepszeń, poleciło swoją firmę jako świetne miejsce pracy. Tymczasem wśród pracowników, których liderzy nigdy nie byli zainteresowani pomysłami podwładnych na nowe rozwiązania, polecających swoich pracodawców jest tylko 5%. Wyraźnie, jeśli ktoś uważa, że lider zawsze motywuje i odpowiada na sugestie pracowników, jest 12 razy bardziej skłonny polecić swoją organizację innym.

 

Firmy nie reagują na skargi pracowników

Jedną rzeczą jest zachęcanie i słuchanie opinii, a drugą działanie w odpowiedzi na nie. Tylko 6% badanych odpowiedziało, że ważne sugestie i uwagi pracowników zawsze prowadzą do istotnych zmian w organizacji – aż 25% odpowiedziało, że taka sytuacja nie zdarza się nigdy. Łącząc znowu tych, którzy stwierdzili, że propozycje i skargi pracownicze zawsze (6%) lub często (19%) niosą za sobą zmiany, nadal pozostaje ¾ odpowiedzi pracowników, którzy uznali, że ich organizacja nie robi w tej sprawie praktycznie nic.

Kierownictwo w 41% zgodziło się ze stwierdzeniem, że w ich organizacjach opinie pracowników zawsze lub często prowadzą do istotnych zmian – to o 20% częściej niż w przypadku odpowiedzi szeregowych pracowników. Osoby w wieku 51-60 oraz 61+ lat czują się dużo lepiej w tej kwestii (po 30%) niż pozostałe grupy wiekowe, w których zmiany w firmie dostrzega m.in. 22% osób w wieku 18-30 lat oraz 22% osób w przedziale 31-40 lat. Ci, którzy pracują dla małych firm, nieco mocniej wierzą w działania organizacji, będące wynikiem uwag pracowniczych (31%) niż w sytuacji średnich (23%) i dużych firm (23%).

Konsekwencje związane z zaangażowaniem i zachowaniem pracownika są bardzo duże. Tylko 4% badanych, którzy są niezadowoleni z braku działań firmy wobec skarg pracowników, poleciło swoje miejsce pracy. Te organizacje, których pracownicy dostrzegają zmiany wywołane ich uwagami, spotkało się z uznaniem od aż 75% osób. To oznacza, że jeśli pracownik przekonany jest o tym, że jego sugestie wpływają na działania całej organizacji, jest on 18 razy bardziej skłonny polecić ją jako świetnego pracodawcę.

 

Pracownik pozostaje ze swoimi problemami sam

Kluczem do wykreowania prawdziwie rzetelnego środowiska pracy jest posiadanie liderów, którzy skutecznie reagują na trudne kwestie ze strony innych pracowników. Niestety, według odpowiedzi tylko 23% respondentów stwierdziło, że dzieląc się swoimi problemami z przełożonym, zawsze zareaguje on konstruktywnie. Aż 17% badanych stwierdziło natomiast, że nie zareaguje on tak nigdy. Podczas gdy 45% osób przyznało, że zawsze lub często spotkali się z pomocą ze strony lidera, nadal ponad połowa odpowiedzi wskazuje na jego obojętność wobec trudnych sytuacji u pracowników.

48% menedżerów średniego szczebla i 49% menedżerów wyższego szczebla odpowiedziało, że ich liderzy zawsze lub często okażą zainteresowanie problemom pracowniczym i zadziałają w tej sprawie – jest to więcej niż w przypadku szeregowych pracowników, u których z tym stwierdzeniem zgodziło się 41%. Wśród wszystkich grup wiekowych osoby z przedziału 41-50 lat w 51% doświadczyły konstruktywnych działań ze strony lidera, podczas gdy reszta respondentów rzadziej udzielała takiej odpowiedzi (około 10% mniej). Reprezentanci firm średniej wielkości także częściej dostrzegali reakcje u swoich liderów (51% odpowiedzi) niż w przypadku małych (44%) i średnich firm (43%).

Po raz kolejny można zauważyć wpływ, jaki ma brak działań ze strony przełożonych wobec uwag pracownika na jego chęć do pracy i zaangażowanie w życie firmy. 60% respondentów, którzy stwierdzili, że lider zawsze zareaguje konstruktywnie, gdy podzielą się z nim swoimi problemami w pracy, uznało, że miejsce, w którym pracują jest godne polecenia. Natomiast polecenie swojego miejsca pracy zdarzyło się tylko u 5% pracowników, których liderzy nigdy nie zadziałali w sprawie problemów podwładnych. Pracownik jest zatem 12 razy bardziej skłonny polecić swoją firmę, gdy ma przekonanie o tym, że jego lider zawsze zareaguje konstruktywnie na zgłaszane problemy.

 

Tylko 15% pracowników uważa, że ich organizacja zawsze otwarcie dzieli się wyzwaniami, które przed nią stoją, a przecież takie działanie może doprowadzić do nawet dziesięciokrotnego zwiększenia poleceń miejsca pracy. 12 razy częściej polecają swoją firmę ci pracownicy, których lider zawsze zachęca do dzielenia się nowymi pomysłami i docenia je oraz ci pracownicy, którzy dostrzegają konstruktywną reakcję u swojego lidera, gdy mówią mu o swoich problemach. Osiemnastokrotnie wyższe uznanie posiada również firma, której pracownicy są przekonani, że ich sugestie i uwagi zawsze prowadzą do istotnych zmian w kulturze organizacji.

Wiele firm nie chce słyszeć szczerej prawdy od swoich pracowników, a to prowadzi do spadku ich zaangażowania i chłodnego postrzegania samej organizacji. Jeśli organizacje myślą o innowacyjnych rozwiązaniach i zwiększeniu efektywności, powinny otwarcie komunikować się ze swoimi pracownikami – mówić o nadchodzących zmianach, słuchać opinii, pozwolić na zgłaszanie pomysłów oraz reagować na problemy związane z wykonywaniem obowiązków. W przeciwnym razie pracownicy mogą nie mieć chęci do pracy, a co gorsze, nawet chęci do pozostania w firmie.

 

Anna Udała jest redaktorką Komunikatu.

 

Więcej z wyników badań „The Risks Of Ignoring Employee Feedback” można zobaczyć pod tym adresem.

Ilustracje: „Icon made by Freepik from Flaticon.com”

Share on Facebook7Share on LinkedIn11Tweet about this on Twitter