Koszt złego samopoczucia w pracy dla pracowników, organizacji i społeczeństwa jest znaczny – 25,7 mln dni zostało utraconych z powodu złego stanu zdrowia związanego z pracą w latach 2016-17, z czego połowa może być spowodowana stresem, depresją i lękiem. Nie tylko jest to problematyczne dla pracowników i organizacji, ale może również wywierać dodatkową presję na usługi zdrowotne.
Ocena i redukcja takiego ryzyka jest zatem ważna. Jednym ze sposobów, w jaki można to zrobić, jest wykorzystanie dużych zbiorów danych (big data). Analiza różnych zbiorów danych przechowywanych w organizacjach mogłaby poprawić zdolność przewidywania i zapobiegania powstawaniu takich problemów.
Organizacje są zobowiązane do oceny ryzyka i mają obowiązek dbać o zdrowie, bezpieczeństwo i dobrostan swoich pracowników. Mogą to zrobić za pomocą corocznej ankiety, ale jest to tylko jedna migawka w czasie. Tam, gdzie pojawiają się problemy, wydarzenia i wzorce zachowań dorowadziły do nich już w przeszłości; szkody już powstały. Urządzenia do monitorowania kondycji, obecnie dostarczane pracownikom przez niektóre miejsca pracy, mogą oferować bardziej ciągły pomiar.
Ale takie podejście koncentruje się na ograniczonych aspektach indywidualnego dobrostanu, a nie na systemach organizacyjnych i naciskach, które przyczyniają się do tych wyników. Koncentrowanie się na osobach bez uwzględnienia czynników organizacyjnych może być w dłuższej perspektywie mniej skuteczne.
W każdym razie, coraz częściej istnieją inne źródła danych, które mogą pomóc w wykryciu zagrożeń związanych z dobrostanem. Pracownicy zapewniają ogromne ilości danych dotyczących ich działalności dzięki wykorzystaniu nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych. Takie dane obejmują czasy logowania i wylogowania, ruch pocztowy, korzystanie z urządzeń mobilnych do celów służbowych, korzystanie z systemów pracowniczych i dostęp do sieci.
Można to powiązać z innymi źródłami danych, aby znaleźć wzorce pracy związane z dobrostanem. Na przykład, rosnące obciążenie pracą może być podkreślone w części organizacji poprzez analizę, która ujawnia rosnące godziny pracy, mniej przerw, częstsze logowanie w weekendy (lub podczas wakacji) i więcej dni chorobowych. Wiadomości e-mail mogą być również przetwarzane za pomocą analizy sentymentalnej dla języka, który ujawnia problemy z dobrostanem. Może to stanowić wczesny znak ostrzegawczy, umożliwiający naprawienie problemu, zanim pracownicy osiągną punkt krytyczny.
Jest wiele rzeczy, które wpływają na to, czy monitorowanie dobrostanu w ten sposób może działać w praktyce. Obejmują one jakość dostępnych danych i możliwość ich analizy. Ale najważniejsza jest kultura organizacyjna, w której jest to prowadzone, a także uwarunkowania prawne i etyczne. Różne kultury mogą prowadzić do kilku możliwych scenariuszy – niektóre bardziej utopijne; inni bardziej dystopijne.
[Zapraszamy na szkolenie: Strategia rozwoju intranetu: Jak przyspieszyć cyfrową transformację organizacji, dostarczające wiedzę i narzędzia niezbędne każdemu specjaliście ds. komunikacji w organizacji.]
Utopia dużych zbiorów danych
Wykorzystanie dużych zbiorów danych do monitorowania dobrostanu może przynieść pozytywne efekty, jeśli zostanie przeprowadzone w kulturze troski i zaufania, gdzie pracownicy i organizacja są współodpowiedzialni i współtworzą wysiłek gromadzenia danych, analizy i wynikające z nich działania.
W takim scenariuszu istniałaby wspólna odpowiedzialność między organizacją a pracownikami za dobrostan. Kodeks postępowania lub zbiór zasad postępowania może zostać opracowany z pracownikami, aby zapewnić wspólny zestaw wartości służących zapewnieniu rzetelnego i zgodnego z prawem monitorowania w ramach organizacji. Pracownicy będą mogli wpływać na zasady, cele i wytyczne dotyczące najlepszych praktyk, a także na to, jakie dane zostaną zebrane i jak zostaną wykorzystane. Pracownicy będą mogli zrezygnować z programu bez podania przyczyny.
Jeśli analiza danych ujawni procesy pracy, które stanowią zagrożenie dla dobrostanu, wówczas organizacja ponosiłaby odpowiedzialność za zmianę sposobu, w jaki praca jest wykonywana lub zarządzana i zaprojektowałaby tę interwencję z pracownikami. W ten sposób rozwiązanie będzie pasować do potrzeb pracowników i organizacji.
Dystopia zbiorów dużych danych
Ale możliwe są również bardziej odległe wyniki. Jeśli dane gromadzone są w kulturze strachu i nieufności, wówczas obawy dotyczące „Wielkiego Brata” i tego, w jaki sposób dane mogą być wykorzystane, mogą stworzyć środowisko, w którym dobrostan pracownika dramatycznie cierpi.
W ramach tego dystopijnego scenariusza postawa organizacyjna kładzie nacisk na odpowiedzialność pracowników za dobrostan. Mniej uwagi poświęcono możliwym przyczynom i żądaniom związanym z pracą. Zamiast tego pracownicy byli zachęcani do zdobywania sprawności poprzez członkostwo w siłowni lub radzenie sobie lepiej poprzez uczestnictwo w szkoleniu z zakresu zarządzania stresem, bez takiego samego nacisku na zmianę środowiska pracy.
Chociaż organizacja musiałaby powiadamiać o gromadzeniu danych i mogła uzyskać przyzwolenie pracownika, pracownicy mogliby zgodzić się na to w ramach umowy o pracę, nie zwracając przy tym zbyt dużej uwagi. Jeśli organizacja może uzasadnić, że dane są gromadzone za zgodą lub jest niezbędna dla ich działalności, wówczas istnieje małe prawdopodobieństwo niepożądanej kontroli. Chociaż istnieją pewne ulepszenia w ramach nowego prawa o ochronie danych, mogą one nie być wystarczające na dłuższą metę.
W takiej kulturze pracownicy mogą obawiać się, że dane zostaną użyte, aby się ich pozbyć, jeśli nie zostaną uznani za wystarczająco zdrowych lub nie poradzą sobie z pracą. Istnieje prawna ochrona przed nieuczciwą dyskryminacją, chociaż może nie być tak szeroka, jak by sobie tego życzyła, i może istnieć względnie niewielka ochrona, jeśli dane przewidują przyszły stan zdrowia.
Scenariusze utopijne i dystopijne opisują dwie skrajności. Jest oczywiste, że istnieje potrzeba zapewnienia, by praktyka organizacyjna była bliższa utopijnej wizji i dalsza od dystopii. Ale takie sterowanie jest trudne do osiągnięcia. Złożona zależność między kulturą organizacyjną, zachowaniem, naukami o danych i prawem oznacza, że konsultacje i wskazówki, w które zaangażowani są eksperci z różnych obszarów tematycznych, są kluczowe przy rozważaniu wykorzystania dużych danych do badania dobrostanu pracowników.
Artykuł „Big data could bring about workplace utopia – or the office from hell” został opublikowany na stronie www.theconversation.com
Carolyn Axtell jest starszym wykładowcą w dziedzinie psychologii pracy na Uniwersytecie w Sheffield, ma ponad 20 lat doświadczenia w badaniach i praktyce w dziedzinie psychologii pracy. Interesuje się tym, jak lepiej zarządzać dobrostanem pracowników w dobie cyfryzacji oraz w jaki sposób nowe źródła danych mogą pomóc (lub przeszkodzić) w osiągnięciu takiego postępu.
Ilustracje: „Icon made by Freepik from Flaticon.com”