Termin “zaangażowanie pracowników” to nowe głośne hasło dla zarządzania personelem w świecie po kryzysie finansowym. Po okresie licznych zwolnień ze względu na „chude” lata, firmy uświadamiają sobie, że muszą zaangażować pracowników, aby zatrzymać ich w momencie, kiedy gospodarka zaczęła się podnosić.

Żeby zapewnić bardziej atrakcyjne środowisko pracy, wiele firm wprowadza badania opinii pracowników, zadając pytania typu: czy masz dostęp do materiałów i zasobów, niezbędnych do wykonywania swojej pracy, czy spotykasz się z uznaniem za wykonaną pracę, czy masz poczucie, że twoja opinia ma znaczenie, czy otrzymujesz wsparcie w rozwoju swojej kariery.

Podstawowym celem takich badań jest odnalezienie obszarów, w których występują problemy, wskazanie, gdzie znajdują się możliwości doskonalenia i jakie kroki w związku z tym powinny zostać podjęte. Czy takie informacje rzeczywiście pomagają menedżerom poprawić warunki pracy czy też jest to jedynie sprytny wybieg pracowników HR, który ma pokazać jak ważna jest ich praca?

Julie Cogin, szefowa School of Organisation and Management w Australian School of Business, uważa, że wiele firm nie przeprowadza badań w sposób właściwy, pozwalając menedżerom manipulować systemem i wykorzystywać ankiety do pokazania się w jak najlepszym świetle.

Cogin pisze: „W czasie ostatniej dekady, badania zaangażowania stały się bardzo popularne oraz znacząco zmienił się sposób nagradzania liderów za wysokie wskaźniki zaangażowania.”

„To naturalnie prowadzi do pewnych zastrzeżeń wobec wartości takich narzędzi. Pracownicy mogą być przymuszani do udzielania pozytywnych odpowiedzi, bez znaczenia na to, jaka jest ich własna opinia. W jednej z największych australijskich organizacji funkcjonuje powiedzenie: „Daj piątkę, żeby przetrwać.” Skala oceny jednostek wynosi od 1 do 5. Jeżeli jednostka dostaje piątkę i jej lider dostaje piątkę, czyli najwyższy możliwy wynik, menedżer jest nagradzany, menedżer kocha swój zespół, a ogólne wyniki dalej spadają na łeb, na szyję.”

Taki trend sprawia, że pracownicy wpisują piątki tylko dlatego, że jest to najbezpieczniejsza możliwość – jest to też główny powód, dla którego Cogin kwestionuje wiarygodność ankiet.

Dodaje, że większość kwestionariuszy badania zawiera jedynie 10 do 12 pytań, które nie są w stanie dostarczyć odpowiednio szczegółowych informacji.

„Przeprowadzenie badania, nawet jeżeli pytamy tylko o ocenę w skali od 1 do 5, tworzy oczekiwania pracowników, że coś zostanie zmienione. Jednym z najbardziej destrukcyjnych dla zaangażowania obszarów jest planowanie kariery i brak profesjonalnego rozwoju”, pisze Julie Cogin.

Problemem takich badań jest to, że firmy często zbyt dużą wagę przywiązują do pomiarów, ale nie robią absolutnie nic z otrzymanymi wynikami. To pozostawia pracowników jeszcze bardziej zdemotywowanych i złych, ponieważ dostrzegają w ten sposób, że nie są ważni dla firmy, a badanie to jedynie puste słowa działu HR. Rok później pracownicy przechodzą cały proces od początku.

„Pracodawcy muszą być gotowi do wprowadzania zmian i komunikowania ich pracownikom. Jasny przekaz: dowiedzieliśmy się tego i tego, zamierzamy zrobić to i to, nie zamierzamy robić tego i tego”, pisze Cogin.

Pomimo tego, są osoby, których zdaniem zaangażowani pracownicy niekoniecznie są lepszymi pracownikami. Tak jak Rob Briner, profesor psychologii organizacyjnej na University of London, który na łamach The Sunday Times napisał: „Mówiąc ogólnie, to, że pracownicy są w pracy szczęśliwi, nie oznacza, że wzrośnie ich produktywność. Najsilniejsze powiązanie istnieje gdzie indziej: jeżeli jesteś bardzo produktywny w pracy, odczuwasz większą satysfakcję, zatem entuzjaści „zaangażowania pracowników” ujęli zależność w złym kierunku.”

Niektórzy mogą się kłócić, że tego typu badania pełnią kluczową rolę w angażowaniu pracowników w działanie organizacji i mogą z tego wynikać jedynie dobre rzeczy. Jednak jeżeli w odbiorze pracowników, ankiety są jedynie narzędziem usprawiedliwiającym istnienie działów HR, musisz odpowiedzieć na pytanie, jakie znaczenie naprawdę ma taki projekt.

Artykuł „Do employee surveys work?” ukazał się na stronach The Age, największej australijskiej gazety (czerwiec 2011).

Leon Gettler jest niezależnym dziennikarzem biznesowym, autorem książek i uznanym mówcą. Specjalizuje się w zarządzaniu, przedsiębiorczości i obszarze human resources.